Dit zal waarschijnlijk een van de belangrijkste axioma’s zijn waarmee ik zelf ben opgegroeid. Een uitspraak die zozeer gebald is, en bijna dwingt tot een “akkoord” dat je niet anders kan dan ervoor te zorgen dat je enerzijds enig Talent hebt en anderzijds daar ook iets mee doet. Niet in het minst voor wie bijvoorbeeld op zoek is naar een job wordt met het woord Talent om de oren geslagen. Of ben ik de enige die zich soms aan het hoofd krabde hoezeer ik mij diende aangesproken te voelen door wie op zoek is naar: “m/v-met-Talent”?
Het lijkt in dit axioma alvast een evidentie om een Talent te hebben. En bij het bekijken van de vele vacatures, lijkt het ook een evidentie wat ermee gedaan wordt. En toch stel ik mezelf al jaren de vraag wat er eigenlijk precies mee bedoeld wordt. Niet alleen per definitie (“wat is talent?”), maar bovenal : wat moet je ermee? Heeft iedereen een Talent? Kan iemand ook meerdere Talenten hebben? Is het iets wat je hebt of eerder verwerft? Kan Talent ontwikkeld worden en zo ja, hoe dan? Heeft een Talent een intrinsieke waarde of hangt de waardering van Talent af van een concreet resultaat? …
Een minimum aan research over de definitie toont al dat er al een historisch/culturele ontwikkeling is in hoe Talent gedefinieerd wordt. Een eerste definitie van talent is deze: “Vroeger werd ervoor gedacht aan personen aan de top van een bedrijf of personen die daarnaar opklimmen. En dit wordt in meer hedendaagse visies aangevuld met “nu wordt het breder bekeken: talenten zijn capaciteiten waardoor iemand een wezenlijke invloed heeft op de huidige en toekomstige prestaties van een bedrijf“. Mij lijkt deze definitie van Talent samen te vallen met een evidentie in positieve prestatie volgens de normen van een bedrijf. Is Talent te zien of te begrijpen als een capaciteit ten voordele van de bedrijfsprestaties?
Een andere definitie zegt dan dat Talent… “…vertegenwoordigt de sterkte van een persoon en vloeit voort uit de verbindingen die in de hersenen gevormd worden tijdens een vroegere levensfase, voor de tienerjaren. Volgens Gallup kunnen deze verbindingen en sterktes (talenten) niet geleerd worden in latere levensfases.” (Echols, 2007) “Talent wordt omschreven als een persoonseigenschap die in de juiste context snel kan leiden tot bezieling en duurzame excellente prestaties.” Volgens deze definitie gaat het om een persoonseigenschap, iets wat deel uit maakt van een persoonlijkheid die dan weer afhankelijk is van “een juiste context” om tot bloei te komen. Is Talent te zien of te begrijpen als iets wat intrinsiek in een persoonlijkheid aanwezig is, die los van een context staat, maar waarbij de kans op excellente presentaties samenhangt met “een juiste context”? Ik zie hierin niet alleen een contradictie in de definities, maar ook in de respectieve implicaties wat je er mee doet/moet.
In de eerste definitie schijnt de verantwoordelijkheid voor “het Talent” volledig in handen van de “Talenthouder” te liggen: van zodra er aanwijsbare prestaties ten voordele van een bedrijf te vinden zijn, zal je Talent erkend worden. Dit lijkt me ook in te houden dat wat je talent dan blijkt te zijn, afhankelijk is van wat de prestatie is. Een persoonlijke bedenking van mijnentwege hierbij is vooral dat ik ervan overtuigd ben dat er zeker ook excellente prestaties kunnen behaald worden mits een minimum aan inzicht en hard werken. En een tweede bedenking is dat een bedrijf je sowieso aanwerft voor een specifieke functie, waarbij de verwachte prestaties in je functieomschrijving staan. Enige aftoetsing en/of erkenning van een prestatie als talent is per definitie al beperkt tot dat kader. Als “de Talenthouder” heb je je aan dat kader te houden, jij moet zelf een vertaling zien te maken van wat je kan naar de waarden van het bedrijf toe en het bedrijf zelf zal het al dan niet erkennen. Dit vraagt een eerder receptieve managementstijl voor wie “Talent” in zijn team te (h)erkennen heeft en zie ik vertaald in de vorm van het jaarlijkse beoordelingsgesprek in een meer hiërarchische structuur. Veel bedrijven werken volgens deze definitie en er zijn legio voorbeelden dat het op zijn minst soms wringt. Hetzij bij “de Talenthouder”, hetzij bij “de Talent(h)erkenner”.
De tweede definitie -Talent als persoonseigenschap- lijkt daarentegen een gedeelde verantwoordelijkheid te impliceren. Hierbij is het de verantwoordelijkheid van “de Talenthouder” om zijn/haar persoonseigenschappen te kennen. Maar aangezien dat zo natuurlijk aanvoelt voor elk individu als ademen, impliceert dat alvast enige tijd en energie aan zelfreflectie en zelfanalyse om daaruit een intrinsiek talent te destilleren. Deze visie versterkt ook de piste dat iedereen wel een talent heeft, ook al ben je je er niet van bewust. Het al dan niet tot uiting en prestatie komen van dit intrinsieke talent hangt daarentegen samen met “een juiste context“. Dit houdt dus in dat een bedrijf niet meer -maar ook niet minder- wordt dan een context die juist kan zijn … of niet. De verantwoordelijkheid dat een bedrijf -als context- dan heeft is mee bekijken of dit voor een specifiek talent al dan niet juist is met eventueel de mogelijkheid tot flexibiliteit in de beoordeling van de behaalde prestaties. Dit vraagt een totaal andere, meer proactieve of interactive managementstijl bij de Talent(h)erkenner, die meer gestoeld is op een gelijkwaardige relatie. De Talent(h)erkenner heeft als job die “juiste context” te bieden en “de Talenthouder” moet zijn talent willen inzetten en versterken (bijkomende opleidingen en ervaringen). Ook deze piste zorgt in de praktijk voor menig uitdaging.
Er is misschien geen juist/fout in deze, want haalt elke prestatie/elk bedrijf zijn marktwaarde/meerwaarde echt uit Talent? Maar wie “voor akkoord” wenst te tekenen bij het axioma, heeft zelf minstens een paar antwoorden te zoeken.
Systemen van de Ziel 